Pour une refonte globale du droit des plans de sauvegarde de l’emploi



Vous trouverez ci-dessous la version intégrale d’une tribune de Jean-Pierre Yonnet, Président de l’ORSEU (Cabinet d’expertise auprès des comités d’entreprise et des CHSCT) et Étienne Colin, Avocat au Barreau de Paris, parue dans Les Échos du 31 juillet 2012.


Après une période de « retenue électorale », les plans de compressions d’effectifs reviennent au galop. Il n’y a pas lieu de s’en étonner car l’économie française, en stagnation, voit son nombre d’emplois décroitre en valeur absolue depuis maintenant trois trimestres.

Mais, pour spectaculaires qu’ils soient, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) demeurent une forme marginale de rupture du contrat de travail (moins de 2%). Loin devant les PSE, quatre formes de rupture prédominent :

  • les fins de CDD et d’intérim qui représentent plus des 2/3 des entrées à Pôle emploi ;
  • les plans de départs volontaires, qui peuvent être dissociés du PSE, ce qui se traduit par une dispense du plan de reclassement des salariés ;
  • les ruptures conventionnelles, trop peu contrôlées par l’administration du travail ;
  • parfois le harcèlement managérial pour pousser les salariés à la démission et alléger les effectifs à coût zéro.

Face à cette situation, il apparaît de plus en plus évident que le droit du PSE est à la fois peu effectif et peu efficace : peu effectif, parce que l’essentiel des suppressions d’emploi pour motif économique se font aujourd’hui hors PSE ; peu efficace, en ce que l’objectif de sauvegarde de l’emploi disparait souvent derrière la seule exigence, au demeurant impérieuse, de l’indemnisation des victimes.

En définitive, le droit du PSE, qui reste le socle le plus protecteur des salariés menacés de licenciement économique, s’applique de moins en moins.

Le cadre juridique actuel est le fruit de l’empilement de cinq lois et de nombreuses jurisprudences depuis 1975. Il offre peu de sécurité juridique et ne répond pas à des questions essentielles telles que le contrôle de la réalité du motif économique du licenciement, ainsi que l’a mis en lumière la récente affaire Vivéo.

Plutôt que d’apporter une réponse ponctuelle à la seule question du motif économique de licenciement, il est temps de repenser l’ensemble du droit des PSE sur la base des principes suivants :

Le dialogue social doit être placé au cœur de toute procédure de restructuration d’entreprise, en amont d’éventuelles difficultés économiques. Sauf dans le cas où elle rencontre des difficultés incontestables (procédure de sauvegarde ou redressement judiciaire), l’entreprise devrait obligatoirement engager une négociation avec les organisations syndicales représentatives dès qu’elle envisage une restructuration, en vue de parvenir à un accord collectif sur le principe et les contours de la réorganisation. Elle ne pourrait ensuite mettre en œuvre la procédure de PSE moins de trois mois après l’engagement de ces négociations.

Les instances représentatives du personnel pourraient dès ce stade se faire assister d’un expert-comptable, d’un expert CHSCT et d’un avocat afin de pouvoir peser sur cette négociation à armes égales avec l’employeur.

L’entreprise aurait l’obligation d’étudier sérieusement les contre-propositions des représentants du personnel et d’y répondre par écrit de manière argumentée.

Dans un deuxième temps, l’administration du travail interviendrait comme aujourd’hui pour contrôler le contenu de l’éventuel PSE, mais aussi pour apprécier la loyauté des négociations et la réalité du motif économique de licenciement invoqué par l’employeur.

Les ruptures conventionnelles et surtout les plans de départs volontaires seraient impérativement intégrés aux PSE, et les salariés disposeraient d’un vrai choix entre indemnisation ou solution de reclassement.

Les acteurs territoriaux, Pôle emploi, la future Banque publique d’investissement seraient associés à la recherche de solutions de reconversion des salariés et de ré-industrialisation des sites.

Si les négociations échouent, l’employeur reprendrait alors sa liberté de poursuivre son plan de restructuration et de mettre en œuvre le PSE, dans le cadre du droit actuel de la concertation avec le comité d’entreprise.

Enfin, reste la question des licenciements de pure convenance. Si l’entreprise est florissante et ne cherche qu’à maximiser ses profits, deux sanctions sont envisageables :

  • une procédure en référé du comité d’entreprise devant le juge judiciaire, dès l’instant qu’aucun accord n’a pu être conclu et que l’administration du travail a donné un avis défavorable, ouvrant la voie à une mise sous administration provisoire temporaire de l’entreprise ;
  • en cas de fermeture pure et simple (cas de l’entreprise Ethicon, parfaitement rentable), une pénalité financière à hauteur des dégâts causés au bassin d’emploi.

Ainsi refondu, le droit du licenciement économique se rapprocherait du droit allemand souvent vanté mais largement méconnu. Les pratiques managériales contestables seraient dissuadées. Chaque restructuration ferait l’objet d’une négociation collective globale. Les partenaires sociaux et les acteurs territoriaux seraient pleinement impliqués.

Le nouvel intitulé du Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social trouverait ainsi tout son sens.

Jean-Pierre YONNET, Président de l’ORSEU (Cabinet d’expertise auprès des comités d’entreprise et des CHSCT)

Étienne COLIN, Avocat au Barreau de Paris