Pause-déjeuner : quelles obligations pour les entreprises de moins de 25 salariés ?


Juridique.jpgDans les établissements où le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l’employeur doit mettre à disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il devra alors adresser une déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail.

À partir du 1er juillet 2017, l’employeur devra adresser une déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail lorsque :

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Canicule : les obligations de l'employeur


Pendant les périodes de forte chaleur, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il est soumis à une obligation de résultats (il doit obligatoirement atteindre ces résultats sous peine de voir sa responsabilité engagée).

Il est tenu d’intégrer le risque de fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

De façon plus concrète, l’employeur dispose d’un panel de mesures préventives pour assurer la sécurité des salariés, notamment :

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Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants peut être pratiqué par un supérieur hiérarchique.


Juridique.jpgUn employeur peut insérer dans son règlement intérieur, une clause prévoyant des contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits hypersensibles drogue et alcool, pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers.

Le contrôle peut être effectué par le supérieur hiérarchique qui doit respecter le secret professionnel sur ses résultats. Le salarié peut bénéficier d’une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur si le test est positif. Sous cette réserve, il pourra, le cas échéant faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il convient de rappeler que le règlement intérieur est établi par l’employeur ; toutefois, préalablement à son entrée en vigueur, il doit être soumis à certaines formalités (notamment la consultation des instances représentatives du personnel) qui sont également exigées en cas de modification ou de rajout de clauses. Il fait, par ailleurs, l’objet d’un contrôle administratif par l’inspecteur du travail.

En l’absence d’une clause du règlement intérieur conforme aux exigences posées par le Conseil d’État, le test salivaire ne pourra pas être valablement pratiqué par le supérieur hiérarchique.

Maladies professionnelles : du nouveau dans les tableaux


Juridique.jpgEn France, les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent la première cause de maladie professionnelle reconnue. Aussi, afin de tenir compte des progrès des connaissances médicales, un décret du 5 mai 2017 révise les tableaux n° 57 et n° 79 relatifs aux TMS touchant les membres inférieurs du corps. Le même décret permet aussi la reconnaissance de nouveaux cancers comme maladie professionnelle.

Sont présumées d’origine professionnelle les manifestations morbides d’intoxications aiguës ou chroniques présentées par les travailleurs exposés d’une façon habituelle à l’action des agents nocifs ou les affections présumées résulter d’une ambiance ou d’attitudes particulières nécessitées par l’exécution de certains travaux qui sont énumérées dans des tableaux annexés au Code de la sécurité sociale. Le décret du 5 mai 2017 révise deux tableaux portant sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) et crée deux nouveaux tableaux de maladies professionnelles.

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Malaise au cours d'un entretien avec un supérieur : peut-on parler d'accident du travail ?


Juridique.jpgPublié par Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Un malaise survenu lors d’un entretien avec un supérieur hiérarchique est sauf preuve contraire un accident du travail. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation le 4 mai 2017.

Une salariée avait été prise d’un malaise dans le bureau de la directrice des ressources humaines, au cours d’un entretien auquel elle venait d’être convoquée par cette dernière. Un médecin consulté le jour même lui avait délivré un certificat faisant état d’un choc psychologique et prescrit un arrêt de travail. L’employeur avait dès le lendemain, établi une déclaration d’accident du travail sans réserve.

La sécurité sociale ayant refusé de prendre en charge l’accident ainsi déclaré au titre d’accident du travail, la salarié avait saisi la justice qui avait confirmé ce refus. La cour d’appel avait notamment considéré que la salariée ne démontrait pas en quoi l’entretien avait eu un caractère inattendu et s’était déroulé dans des conditions pouvant être à l’origine d’un choc psychologique, ni l’existence d’un lien entre le malaise dont elle avait été victime et l’entretien.

Mais l’arrêt est cassé. Pour la Cour de cassation, doit être considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu à un salarié par le fait ou à l’occasion du travail. Il n’est pas nécessaire en effet que l’entretien soit la cause du malaise. La preuve contraire d’une cause totalement étrangère au travail peut toutefois être rapportée par la caisse de sécurité sociale ou par l’employeur.

Textes de référence : Cour de cassation, Chambre civile 2, 4 mai 2017, 15-29.411

Un syndicat peut-il s'opposer par mail à un accord d'entreprise ?


La Cour de cassation a récemment rendu une décision concernant un accord d’entreprise modifiant la convention collective nationale de Pôle emploi.

Il s’agissait d’un accord signé entre la direction de Pôle emploi et la CFE-CGC métiers de l’emploi, la CFDT personnel de la protection sociale du travail et de l’emploi et la CFTC emploi. Cet accord a reçu une opposition directe d’autres syndicats non signataires et la Cour de cassation a dû se prononcer sur la validité de cette opposition.

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Le Congé d'engagement associatif

La loi “égalité et citoyenneté” crée un nouveau congé d’engagement associatif destiné à développer l’engagement bénévole.

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Victoire judiciaire de l'UNSA


unsa_transport.jpgDans son jugement, le Tribunal d’Instance de Marseille a débouté la SAS Ortec Environnement de sa demande d’annulation de désignation de Bertrand Chesnais en qualité de Délégué syndical pour l’établissement de Marseille.

En conséquence de quoi la société a été condamnée à verser à UNSA Transport et à Bertrand Chesnais la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Permanences juridiques


Dès le vendredi 3 février, l’UD13 UNSA met à la disposition des adhérents de l’UNSA des Bouches-du-Rhône une permanence juridique, qui sera tenue conjointement par un membre de l’équipe juridique de l’Union départementale, et Maître Jennifer Asseraf, avocate conventionnée.

Cette permanence se tiendra tous les vendredis, sans rendez-vous de 14h à 17h, dans les bureaux de Maître Asseraf, 51 cours Pierre Puget, 13006 Marseille

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Le service juridique de l’UD13 reste joignable par courriel, pour tout contact par téléphone ou demande de rendez-vous, à : servicejuridique13@unsa.org

Assurer un mandat durant un arrêt de travail, est-ce possible ?


Juridique.jpgUn arrêt rendu le 21 mars 2014 par La Chambre mixte de la Cour de cassation précise que “l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant”. (Cass. Chbre. mixte, 21 mars 2014, n°12-20.002/12-20.003).

Il résulte par conséquent de cet arrêt que le représentant du personnel ou le délégué syndical doit s’abstenir de toute activité liée à son mandat pendant son arrêt de travail en raison de sa maladie, sauf si cette activité a été préalablement autorisée par son médecin traitant.

Il convient d’être particulièrement vigilant sur ce point, et notamment sur le caractère préalable de l’autorisation du médecin traitant, au risque pour le salarié d’être condamné au remboursement de l’intégralité des indemnités journalières de sécurité sociale qui lui ont été versées par la Caisse primaire d’assurance maladie. A défaut d’autorisation préalable du médecin traitant pour l’exercice de son mandat, le salarié en arrêt maladie devra faire application de la règle de la suppléance, telle que notamment prévue à l’article L.2314-30 du Code du travail.

LES NOUVEAUTES CONCERNANT LE CONGE DE PROCHE AIDANT

En 2017, l’entrée en vigueur du “congé de proche aidant” permettra plus facilement aux salariés du secteur privé d’aider un proche rendu dépendant par l’âge,la maladie ou le handicap.

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L’obligation de l’employeur de dénoncer les infractions routières de ses employés


Juridique.jpgUn employeur qui ne dénoncerait pas, en l’absence de motif légitime, le véritable conducteur d’un véhicule de sa société qui a commis une contravention routière serait responsable pécuniairement de la contravention commise par ce salarié et encourrait en outre une contravention de 4ème classe.

De plus, contrairement aux peines délictuelles et criminelles, en France les contraventions se cumulent.

Le nouveau texte ne dispose pas encore d’une date officielle d’entrée en vigueur, mais celle-ci est annoncée pour le 1er janvier 2017. Ainsi, à partir de cette date, il est probable que les entreprises diligentes mettront en place une procédure rigoureuse d’identification des conducteurs des véhicules de l’entreprise avec une volonté de dénonciation automatique.

Rupture conventionnelle: Négocier sans brader

Plus de 300000 chaque année …la rupture conventionnelle conduit à Pôle Emploi bien davantage de salariés que les plans sociaux. Simple en apparence et le plus souvent rapide, elle bénéficie surtout aux employeurs parce que les salariés connaissent mal leurs droits.

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La méconnaissance par l’employeur des préconisations du médecin du travail empêche le licenciement du salarié malade


logo-juritravail-salaries.pngSi l’employeur décide de licencier un salarié malade, en raison de ses absences répétées alors qu’il n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse (Cass. Soc. 14.06.2016 : n°14-27994).

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Vote des fonctionnaires détachés


snupis.jpgLes conseillers techniques sportifs auraient du être associés aux élections des DP de la FFC.

Par requête du 5 mai 2015, le Syndicat national UNSA du personnel isolé sportif (SNUPIS) a saisi le tribunal d’instance en annulation de ces élections, en faisant valoir notamment que la fédération aurait dû prendre en compte, pour le calcul de l’effectif, les personnels détachés du ministère des sports.

Pour débouter le syndicat de ses prétentions, le Tribunal d’instance de Versailles, par jugement du 17 novembre 2015 a considéré que les conseillers techniques sportifs ne pouvaient être assimilés à des salariés de la FFC de sorte qu’il importait peu qu’ils étaient associés ou non aux élections des délégués du personnel.

A la suite de la notification de ce jugement, le syndicat a formé un pourvoi en cassation.

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Inaptitude physique : les modifications issues de la loi "travail"


Juridique.jpgLa loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifie profondément le régime de l’inaptitude au poste de travail. Ce nouveau régime s’appliquera au 1er janvier 2017.

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Convocation à l’entretien préalable : mentions liées à l’assistance du salarié


Juridique.jpgDans une entreprise dotée d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit préciser au salarié destinataire qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Mais le courrier en question n’a pas à indiquer l’identité des délégués du personnel pouvant l’assister ; la Cour de cassation, le14 juin 2016, vient censurer cet ajout à la loi.

Un salarié, d’une entreprise pourvue de représentants du personnel est licencié en raison de ses absences perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité d’être remplacé à titre définitif. L’intéressé reprochant à son employeur de ne pas avoir fait mention dans la lettre de convocation à son entretien préalable de l’identité des délégués du personnel en mesure de l’assister, sollicite des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

La cour d’appel condamne l’employeur en soulignant que seule cette mention permettait d’assurer l’effectivité de l’assistance du salarié lors de l’entretien préalable. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Devant la Haute juridiction, l’employeur obtient gain de cause : la cour d’appel est censurée pour violation de l’article L. 1232-4 du Code du travail en ayant imposé une contrainte non envisagée par le législateur. Les juges n’auraient pas dû ajouter à la loi des conditions qu’elle ne comportait pas.

Cass. soc., 16 juin 2016, n° 14-27154

En cas de carence irrégulière de délégués du personnel, un licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle est nécessairement irrégulier


Juridique.jpgEn l’absence de délégués du personnel pour cause de défaut d’organisation des élections, la procédure de licenciement d’un salarié inapte suite à une inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) est irrégulière.

cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-12169 FSPB

Élections professionnelles - DP – durée de validité du PV de carence


Juridique.jpgLes dispositions de l’article 96 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 ayant porté la durée des mandats des délégués du personnel de deux à quatre ans ne s’appliquent qu’à compter des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d’entreprise, comités d’établissement, comités centraux d’entreprise et comités de groupe intervenant après la publication de la loi. Il en résulte que, faute d’élections professionnelles dans l’entreprise postérieurement à la publication de la loi, le mandat des délégués du personnel demeurait de deux ans et qu’à l’expiration de la période de deux années après l’établissement du procès-verbal de carence, le 31 octobre 2002, l’employeur devait procéder à l’organisation de nouvelles élections.

Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-12169

En cas de requalification de CDD en CDI, l’ancienneté remonte au jour du premier engagement par contrat irrégulier


Juridique.jpgSelon la Cour de cassation, le salarié était réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et ce, du fait de la requalification.

À ce titre, le salarié était donc en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date. En d’autres termes, le fait que les différents contrats soient séparés par une période d’interruption est sans incidence dans les circonstances de l’affaire. Le salarié aurait dû obtenir le paiement de la « prime d’expérience ».

Cass. soc. 3 mai 2016, n° 15-12256 FSPB

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