L'employeur peut-il utiliser la géolocalisation pour contrôler le temps de travail ?


Juridique.jpgL’utilisation de la géolocalisation par l’employeur pour contrôler le temps de travail de ses salariés n’est permise que sous certaines conditions. C’est ce qu’a jugé le Conseil d’État le 15 décembre 2017.

Afin de mieux planifier ses interventions, une société spécialisée dans la maintenance informatique avait équipé les véhicules utilisés par ses salariés itinérants d’un outil de géolocalisation en temps réel.

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Accord sur la sécurisation des parcours professionnels dans les transports urbains


unsa_transport.jpgDans la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs (IDCC 1424), un accord sur la sécurisation des parcours professionnels a été conclu.

Il s’agit de l’accord du 10 novembre 2017 qui a été signé par l’organisation d’employeurs Union des Transports Publics et ferroviaires (UTP) ; ainsi que par les organisations syndicales de salariés CFDT-SNTU, CFE-CGC et UNSA Transports. Le texte énumère les mesures prises dans la branche pour favoriser le développement professionnel et le maintien dans l’emploi des salariés du secteur.

Conclu pour une durée indéterminée, l’accord a pris effet depuis sa date de signature.

Lire le texte en annexe

Accord sur la formation professionnelle dans la convention collective du commerce de l'habillement


fcs.jpgDans la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (IDCC 1483), les partenaires sociaux ont conclu un accord sur la formation professionnelle continue.

Il s’agit de l’accord du 7 novembre 2017 qui a été signé par la Fédération Nationale de l’Habillement FNH, ainsi que par les organisations syndicales de salariés Fédération des Services CFDT, CFTC/CSFV, FNECS CFE-CGC et UNSA. Le texte décrit tous les dispositifs de la formation professionnelle avec les moyens financiers nécessaires.

Conclu pour une durée indéterminée, l’accord prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant la publication au JO de son de arrêté d’extension.

Hausse de la CSG pour les fonctionniares


unsa-fp_logo_rond.jpgLe Décret n° 2017-1889 du 30 décembre 2017 pris en application de l’article 113 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 et instituant une indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique a été publié.

Sa circulaire d’application est également publiée .

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Cumul d'activités pour les fonctionnaires


cumul_activite.jpg

Le décret du 27 janvier 2017 modifie les conditions d’accès au cumul d’activité pour les agents de la fonction publique.

L’Unsa Fonction Publique vous propose un guide synthétique, à télécharger ici.

Travailler alors qu'on est malade peut être considéré comme une faute professionnelle


Juridique.jpgLe salarié qui vient travailler en sachant qu’il n’est pas en état de le faire peut être licencié, rappelle la Cour de cassation dans une décision du 12 octobre 2017.

Un salarié a renversé deux palettes en conduisant un chariot élévateur. Il suivait le jour de l’incident un traitement médical entraînant une somnolence mais avait voulu travailler quand même, afin de ne pas subir de perte de salaire.

Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave, lui reprochant d’avoir continué à travailler malgré son état et sachant qu’il avait l’obligation de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à celles des autres personnes.

La Cour de cassation a considéré que le salarié n’avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire, mettant alors en danger ses collègues de travail.

Textes de référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-18836

L'employeur manque à son obligation de reclassement lorsqu'il licencie le salarié inapte sans attendre la réponse du médecin du travail sur les capacités restantes


Juridique.jpgCass. soc., n° 16-17.502 du 27 septembre 2017

Dans cet arrêt du 27 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que l’employeur manque à son obligation de reclassement lorsqu’il engage la procédure de licenciement pour inaptitude sans attendre la réponse du médecin du travail sur les capacités restantes du salarié.

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de secrétaire a été déclarée, le 10 novembre 2011, inapte à son poste avec mention d’un danger immédiat, ainsi qu’à tout poste dans l’entreprise et sur les autres sites de l’entreprise.

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Mon employeur peut-il me licencier pendant mon arrêt maladie ?


Lors d’un arrêt de travail de plusieurs semaines voire mois, il est habituel de se demander si son employeur peut valablement mettre fin au contrat de travail.

Il est également habituel qu’une confusion s’opère entre suspension du contrat de travail et protection contre toute mesure de licenciement.

Contrairement aux croyances, parfois légitimes, de nombreux salariés, l’arrêt de travail ne confère pas automatiquement une protection contre la rupture des relations contractuelles par l’employeur. L’arrêt de travail ne confère pas une protection absolue contre le licenciement. Toutefois, selon l’origine de l’accident ou de la maladie ayant entrainé son arrêt, le salarié peut bénéficier d’une protection relative.

Il convient ainsi de distinguer arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle des autres arrêts, réputés sans lien avec l’exécution du contrat de travail.

Lire ici l’article complet de Clémence Vallois, avocate, paru sur village-justice.com

L'employeur a obligation d'informer ses salariés des syndicats représentatifs dans leur branche


Juridique.jpgDepuis le 24 septembre 2017, l’employeur doit chaque année et par tout moyen, informer ses salariés de l’existence, sur le site du ministère du Travail, de la liste des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.

Cette obligation s’applique à toute entreprise, quel que soit le nombre de salariés.

L’employeur doit informer ses salariés par tout moyen : courriel, affichage dans l’entreprise, message sur l’intranet de l’entreprise, par exemple.

Textes de référence : Article 13 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Licenciement abusif : un simulateur pour estimer le montant des indemnités prud'homales


logo-service-public.pngEn cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » (licenciement abusif), le salarié peut, aux prud’hommes, prétendre à des indemnités dont le montant est désormais fixé selon un barème prévoyant à la fois des montants minima (planchers) et maxima (plafonds). Pour en savoir plus sur ces montants auxquels vous pouvez prétendre, retrouvez le nouveau simulateur mis en ligne sur le site service-public.fr.

Pour utiliser ce simulateur de calcul des montants minima et maxima des indemnités prud’homales susceptibles d’être fixées par le juge prud’homal en cas de licenciement abusif, il vous suffit d’indiquer :

  • votre ancienneté dans l’entreprise ;
  • la taille de l’entreprise dans laquelle vous étiez (pour les salariés ayant jusqu’à 10 ans d’ancienneté).

Rappel : Ces planchers et plafonds s’imposent aux juges si le licenciement a été notifié au salarié à partir du 24 septembre 2017. Le juge n’est toutefois pas lié par ces montants dans certains cas de nullité du licenciement (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel…).

Veille législative réglementaire et jurisprudentielle UNSA


Juridique.jpgVous trouverez en annexe la veille juridique de la période de Septembre - Octobre 2017, rédigée par Sophie COGEZ, Élisabeth GENEIX et Frédérique PAQUIER, du secteur juridique national de l’UNSA.

Elle comporte des liens hypertextes pour accéder aux documents et aux jurisprudences.

Que se passe-t-il en cas d'inaptitude médicale constatée chez un salarié travaillant chez un particulier employeur ?


Ce que dit le Code du travail :

Conformément à l’article L. 7221-2, 5° du Code du travail, est applicable aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager (article L. 7221-1 du présent Code) la surveillance médicale définie au titre II du livre IV de la partie IV.

Toutefois, en vertu de l’article L. 4625-2 du Code du travail, un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs, en particulier, pour les salariés du particulier employeur (3° dudit article).

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Licenciement d'un salarié malade


Juridique.jpgUn salarié peut être licencié si son absence prolongée ou ses absences répétées résultant de son état de santé perturbent le fonctionnent de l’entreprise elle-même, et pas seulement de son service. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans une décision du 1er février 2017.

Une salariée avait été licenciée parce que souvent absente, ses absences s’expliquant par la maladie. L’employeur faisait valoir dans la lettre de licenciement une perturbation dans le fonctionnement du service dans lequel travaillait la salariée.

Les juges ont considéré qu’il s’agissait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation en effet, c’est le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble qui doit être perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et nécessiter son remplacement définitif. La seule perturbation du service du salarié absent est insuffisante pour justifier le licenciement.

Textes de référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 1 février 2017, 15-17.101

Astreintes : le contrat de travail ne suffit pas à les rendre obligatoires


Juridique.jpgPour qu’un employeur puisse imposer des astreintes à ses salariés, il faut que ce soit prévu par une convention ou un accord collectif, ou fixé par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel. À défaut, les astreintes n’ont pas de caractère obligatoire pour les salariés. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2017.

Un salarié ayant fait l’objet d’une promotion avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant l’accomplissement de plusieurs astreintes par mois. Un an plus tard, ayant refusé d’effectuer des astreintes, il était licencié pour faute grave.

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Provocations, diffamations et injures non publiques à caractère raciste ou discriminatoire : renforcement de la répression


Juridique.jpgLa répression des provocations, diffamations et injures non publiques à caractère raciste, sexiste, homophobe ou handiphobe est renforcée. Tel est l’objet d’un décret publié au Journal officiel du 5 août 2017 modifiant en ce sens le code pénal.

Sont désormais punies de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum), la provocation non publique à la discrimination, à la haine ou à la violence, la diffamation non publique et l’injure non publique commises à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes en raison :

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Cession d’entreprise : quel sort pour le statut du salarié en l’absence d’accord de substitution ?


Juridique.jpgEn l’absence d’accord de substitution, un salarié ne peut pas conserver son statut résultant d’une convention collective qui ne s’applique plus.

Transfert de contrat de travail dans le cadre d’une cession d’entreprise. - Une salariée avait été engagée le 3 novembre 1999 par la société Cegetel service qui relevait de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000. En septembre 2005, la salariée avait été nommée responsable de groupe, bénéficiant de ce fait du statut cadre selon la convention collective.

Son contrat de travail avait été transféré à la société Aquitel, dans le cadre d’une cession d’entreprise. La salariée s’y était trouvée classée au coefficient 220, dans la grille de classification issue de la convention collective applicable du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999. Ce classement correspondait à un poste de superviseur relevant du statut d’agent de maîtrise.

La salariée a réclamé en justice que son statut cadre lui soit maintenu.

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Salarié protégé : l’autorité administrative ne peut substituer un autre motif à celui invoqué par l’employeur dans sa demande d’autorisation de rupture


Juridique.jpgLorsque l’employeur demande à l’inspecteur du travail d’autoriser la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, seul le motif qu’il invoque doit être examiné par l’autorité administrative. Celle-ci ne peut lui substituer un autre motif, même s’il aurait été de nature à justifier la rupture.

Les faits. – L’affaire concerne deux salariés protégés, embauchés dans les années 60 par les Houillères du bassin de Lorraine, alors établissement public industriel et commercial. L’activité avait ensuite été progressivement privatisée, de sorte que les contrats de travail des intéressés avaient été transférés à une société de droit privé.

En 2006, l’employeur avait sollicité une autorisation de mise à la retraite de ces deux salariés sur le fondement de l’article L. 1237-5 du code du travail, qui prévoit la possibilité de mettre à la retraite les salariés atteignant l’âge ouvrant droit à la retraite aux taux plein, sous certaines conditions (c. séc. soc. L. 351-8). Or, lors du transfert de leur contrat de travail, ces deux salariés avaient opté pour le maintien de leur affiliation au régime spécial de vieillesse des mines. Ils étaient donc soumis, en matière de mise à la retraite, non pas au régime de droit commun comme l’avait cru l’employeur (c. trav. art. L. 1237-5), mais à celui des mines (décret 54-51 du 16 janvier 1954, JO du 17).

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La pluridisciplinarité en santé et sécurité au travail


cnfpt.pngRencontre territoriale de la santé et de la sécurité au travail, les 28 et 29 septembre à Marseille.

Devant les transformations du travail, l’émergence de nouveaux risques et l’évolution des rapports au travail, les professionnel.le.s reconnaissent que la prévention des risques professionnels est indispensable mais n’est plus suffisante. Elle doit élargir son champ d’action à une approche globale de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.

Conscientes de cet enjeu, les collectivités cherchent à mailler les expertises et les compétences pour penser le travail autrement. Ainsi, l’approche pluridisciplinaire permet de croiser les regards et d’appréhender de manière collective et transversale la santé et la sécurité au travail.

Voir le programme ici.

Le salarié qui quitte son travail et se voit prescrire le même jour un arrêt maladie ne peut être licencié pour abandon de poste


Juridique.jpgLe salarié qui quitte son lieu de travail sans autorisation de son employeur mais qui est placé le même jour en arrêt de travail ne peut pas être licencié pour faute grave, du fait d’un abandon de poste. En effet, aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé.

Les faits. – Dans cette affaire, le salarié, chauffeur routier, avait quitté le chantier sur lequel il travaillait et avait été mis en arrêt de travail le jour même pour « anxiété réactionnelle ». Malgré cet arrêt de travail, l’employeur l’avait licencié pour faute grave. Le salarié contestait ce licenciement et réclamait les indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés dont il avait été privé. Sa demande avait été rejetée par la cour d’appel, car celle-ci considérait que la faute grave était constituée.

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La lettre de licenciement ne peut pas être signée par une personne extérieure à l'entreprise


Juridique.jpgL’employeur ne peut charger une personne étrangère à l’entreprise de conduire une procédure de licenciement jusqu’à son terme. De ce fait la lettre de licenciement ne peut être signée par cette personne rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 26 avril 2017.

Dans cette affaire, c’était l’expert-comptable d’un cabinet extérieur à la société qui avait signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, mené l’entretien préalable de la salariée et signé la lettre de licenciement. Tous ces documents avaient été signés « pour ordre » par ce dernier qui avait reçu un mandat des gérants de la société pour les représenter dans toutes les démarches de licenciement à l’égard d’une salariée nommément désignée.

La salariée contestait son licenciement, en ce qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle faisait valoir que l’expert-comptable qui avait signé la lettre de licenciement n’avait pas qualité pour le faire.

La Cour de cassation lui a donné raison en rappelant que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de mandater une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement. Cette personne ne pouvait donc pas signer valablement la lettre de licenciement. Le licenciement a en conséquence été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Textes de référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin

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