« Le nouvel accord, qui révise un accord collectif du 24 mars 2011, s’inscrit dans une démarche volontariste de la part des industriels du médicament de réduire les inégalités encore existantes », indique le Leem dans un communiqué.

Dans le détail, les femmes représentent 57% des 100 000 salariés de l’industrie du médicament en 2015, à comparer à la moyenne de 28% observée dans les autres industries manufacturières. En revanche, la répartition des emplois par sexe n’est pas homogène selon les 11 groupes de classification.

La proportion de femmes dépasse 60% dans les groupes 5 à 6 de la classification des emplois de la branche (c’est-à-dire les niveaux intermédiaires). Le taux de féminisation atteint sa valeur maximale dans le groupe 6 où les femmes constituent 67,1% des effectifs. Au-delà du groupe 8, le taux de féminisation diminue et passe en dessous de 50%. Ce pourcentage atteint même 25% pour le groupe 11, celui des cadres supérieurs siégeant dans les instances de direction.

Même si cette problématique n’est pas propre à l’industrie du médicament, le secteur de l’industrie pharmaceutique a souhaité poursuivre et amplifier les mesures déjà prises pour augmenter le pourcentage des femmes dans les postes à haute responsabilité. La différence de rémunération entre les femmes et les hommes est aussi un enjeu : elle est en moyenne de 2,7% tous groupes de classification confondus avec un écart est plus significatif sur les postes à haut niveau de responsabilité (avec un différentiel de salaire de 16% dans le groupe 11).

Des nouvelles mesures incitatives dans le nouvel accord de branche

Concernant le déroulement de carrière, en cas de déséquilibre persistant hommes-femmes dans les plus hauts groupes de classification, l’entreprise s’efforcera d’encourager la promotion à compétence égale et poste égal des femmes afin d’améliorer la parité.

Sur la suppression des écarts de rémunération, l’entreprise devra traiter en priorité dans les 3 mois du constat, les écarts de rémunération les plus importants identifiées ou prévoir des mesures correctrices comme par exemple réserver chaque année une enveloppe financière dédiée au réajustement de ces écarts ;

Sur les recrutements et l’accès à l’emploi, la nouvelle obligation légale de formation à la non-discrimination des salariés chargés de mission de recrutement, dans les entreprises de 300 salariés et plus, a été intégrée dans l’accord.

Sur les conditions de travail, d’emploi et de temps partiel, l’employeur devra étudier la possibilité d’adapter l’organisation du travail en évitant par exemple les réunions trop matinales ou trop tardives. Une attention particulière a aussi été prévue pour les parents isolés en matière de formation professionnelle ou d’aménagement du temps de travail.

Chaque année, un bilan au niveau de la branche permettra d’analyser les écarts de situation entre les femmes et les hommes et l’impact de cet accord sur la situation de la branche.

L’accord prévoit également que l’entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités d’encadrement et les représentants du personnel aux principes de cet accord afin qu’ils soient un véritable levier dans l’entreprise.

Source : mypharma-editions.com