L'employeur a obligation d'informer ses salariés des syndicats représentatifs dans leur branche


Juridique.jpgDepuis le 24 septembre 2017, l’employeur doit chaque année et par tout moyen, informer ses salariés de l’existence, sur le site du ministère du Travail, de la liste des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.

Cette obligation s’applique à toute entreprise, quel que soit le nombre de salariés.

L’employeur doit informer ses salariés par tout moyen : courriel, affichage dans l’entreprise, message sur l’intranet de l’entreprise, par exemple.

Textes de référence : Article 13 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Licenciement abusif : un simulateur pour estimer le montant des indemnités prud'homales


logo-service-public.pngEn cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » (licenciement abusif), le salarié peut, aux prud’hommes, prétendre à des indemnités dont le montant est désormais fixé selon un barème prévoyant à la fois des montants minima (planchers) et maxima (plafonds). Pour en savoir plus sur ces montants auxquels vous pouvez prétendre, retrouvez le nouveau simulateur mis en ligne sur le site service-public.fr.

Pour utiliser ce simulateur de calcul des montants minima et maxima des indemnités prud’homales susceptibles d’être fixées par le juge prud’homal en cas de licenciement abusif, il vous suffit d’indiquer :

  • votre ancienneté dans l’entreprise ;
  • la taille de l’entreprise dans laquelle vous étiez (pour les salariés ayant jusqu’à 10 ans d’ancienneté).

Rappel : Ces planchers et plafonds s’imposent aux juges si le licenciement a été notifié au salarié à partir du 24 septembre 2017. Le juge n’est toutefois pas lié par ces montants dans certains cas de nullité du licenciement (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel…).

Veille législative réglementaire et jurisprudentielle UNSA


Juridique.jpgVous trouverez en annexe la veille juridique de la période de Septembre - Octobre 2017, rédigée par Sophie COGEZ, Élisabeth GENEIX et Frédérique PAQUIER, du secteur juridique national de l’UNSA.

Elle comporte des liens hypertextes pour accéder aux documents et aux jurisprudences.

Que se passe-t-il en cas d'inaptitude médicale constatée chez un salarié travaillant chez un particulier employeur ?


Ce que dit le Code du travail :

Conformément à l’article L. 7221-2, 5° du Code du travail, est applicable aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager (article L. 7221-1 du présent Code) la surveillance médicale définie au titre II du livre IV de la partie IV.

Toutefois, en vertu de l’article L. 4625-2 du Code du travail, un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs, en particulier, pour les salariés du particulier employeur (3° dudit article).

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Licenciement d'un salarié malade


Juridique.jpgUn salarié peut être licencié si son absence prolongée ou ses absences répétées résultant de son état de santé perturbent le fonctionnent de l’entreprise elle-même, et pas seulement de son service. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans une décision du 1er février 2017.

Une salariée avait été licenciée parce que souvent absente, ses absences s’expliquant par la maladie. L’employeur faisait valoir dans la lettre de licenciement une perturbation dans le fonctionnement du service dans lequel travaillait la salariée.

Les juges ont considéré qu’il s’agissait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation en effet, c’est le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble qui doit être perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et nécessiter son remplacement définitif. La seule perturbation du service du salarié absent est insuffisante pour justifier le licenciement.

Textes de référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 1 février 2017, 15-17.101

Astreintes : le contrat de travail ne suffit pas à les rendre obligatoires


Juridique.jpgPour qu’un employeur puisse imposer des astreintes à ses salariés, il faut que ce soit prévu par une convention ou un accord collectif, ou fixé par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel. À défaut, les astreintes n’ont pas de caractère obligatoire pour les salariés. C’est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2017.

Un salarié ayant fait l’objet d’une promotion avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant l’accomplissement de plusieurs astreintes par mois. Un an plus tard, ayant refusé d’effectuer des astreintes, il était licencié pour faute grave.

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Provocations, diffamations et injures non publiques à caractère raciste ou discriminatoire : renforcement de la répression


Juridique.jpgLa répression des provocations, diffamations et injures non publiques à caractère raciste, sexiste, homophobe ou handiphobe est renforcée. Tel est l’objet d’un décret publié au Journal officiel du 5 août 2017 modifiant en ce sens le code pénal.

Sont désormais punies de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum), la provocation non publique à la discrimination, à la haine ou à la violence, la diffamation non publique et l’injure non publique commises à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes en raison :

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Cession d’entreprise : quel sort pour le statut du salarié en l’absence d’accord de substitution ?


Juridique.jpgEn l’absence d’accord de substitution, un salarié ne peut pas conserver son statut résultant d’une convention collective qui ne s’applique plus.

Transfert de contrat de travail dans le cadre d’une cession d’entreprise. - Une salariée avait été engagée le 3 novembre 1999 par la société Cegetel service qui relevait de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000. En septembre 2005, la salariée avait été nommée responsable de groupe, bénéficiant de ce fait du statut cadre selon la convention collective.

Son contrat de travail avait été transféré à la société Aquitel, dans le cadre d’une cession d’entreprise. La salariée s’y était trouvée classée au coefficient 220, dans la grille de classification issue de la convention collective applicable du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999. Ce classement correspondait à un poste de superviseur relevant du statut d’agent de maîtrise.

La salariée a réclamé en justice que son statut cadre lui soit maintenu.

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Salarié protégé : l’autorité administrative ne peut substituer un autre motif à celui invoqué par l’employeur dans sa demande d’autorisation de rupture


Juridique.jpgLorsque l’employeur demande à l’inspecteur du travail d’autoriser la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, seul le motif qu’il invoque doit être examiné par l’autorité administrative. Celle-ci ne peut lui substituer un autre motif, même s’il aurait été de nature à justifier la rupture.

Les faits. – L’affaire concerne deux salariés protégés, embauchés dans les années 60 par les Houillères du bassin de Lorraine, alors établissement public industriel et commercial. L’activité avait ensuite été progressivement privatisée, de sorte que les contrats de travail des intéressés avaient été transférés à une société de droit privé.

En 2006, l’employeur avait sollicité une autorisation de mise à la retraite de ces deux salariés sur le fondement de l’article L. 1237-5 du code du travail, qui prévoit la possibilité de mettre à la retraite les salariés atteignant l’âge ouvrant droit à la retraite aux taux plein, sous certaines conditions (c. séc. soc. L. 351-8). Or, lors du transfert de leur contrat de travail, ces deux salariés avaient opté pour le maintien de leur affiliation au régime spécial de vieillesse des mines. Ils étaient donc soumis, en matière de mise à la retraite, non pas au régime de droit commun comme l’avait cru l’employeur (c. trav. art. L. 1237-5), mais à celui des mines (décret 54-51 du 16 janvier 1954, JO du 17).

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La pluridisciplinarité en santé et sécurité au travail


cnfpt.pngRencontre territoriale de la santé et de la sécurité au travail, les 28 et 29 septembre à Marseille.

Devant les transformations du travail, l’émergence de nouveaux risques et l’évolution des rapports au travail, les professionnel.le.s reconnaissent que la prévention des risques professionnels est indispensable mais n’est plus suffisante. Elle doit élargir son champ d’action à une approche globale de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.

Conscientes de cet enjeu, les collectivités cherchent à mailler les expertises et les compétences pour penser le travail autrement. Ainsi, l’approche pluridisciplinaire permet de croiser les regards et d’appréhender de manière collective et transversale la santé et la sécurité au travail.

Voir le programme ici.

Le salarié qui quitte son travail et se voit prescrire le même jour un arrêt maladie ne peut être licencié pour abandon de poste


Juridique.jpgLe salarié qui quitte son lieu de travail sans autorisation de son employeur mais qui est placé le même jour en arrêt de travail ne peut pas être licencié pour faute grave, du fait d’un abandon de poste. En effet, aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé.

Les faits. – Dans cette affaire, le salarié, chauffeur routier, avait quitté le chantier sur lequel il travaillait et avait été mis en arrêt de travail le jour même pour « anxiété réactionnelle ». Malgré cet arrêt de travail, l’employeur l’avait licencié pour faute grave. Le salarié contestait ce licenciement et réclamait les indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés dont il avait été privé. Sa demande avait été rejetée par la cour d’appel, car celle-ci considérait que la faute grave était constituée.

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Permanences juridiques


Juridique.jpgLe service juridique de l’UD13 UNSA vous reçoit le vendredi, sans rendez-vous, de 14h à 17h, dans les bureaux de Maître Jennifer Asseraf, 51 cours Pierre Puget, 13006 Marseille.

Avant une pause estivale bien méritée, la dernière permanence se tiendra ce vendredi 7 juillet.

Dès la rentrée, ces permanences se tiendront le 2ème et le 4ème vendredi de chaque mois. La première permanence de rentrée aura lieu le vendredi 8 septembre.

Pendant la période estivale, notre service juridique reste joignable par courriel à l’adresse : servicejuridique13@unsa.org

La lettre de licenciement ne peut pas être signée par une personne extérieure à l'entreprise


Juridique.jpgL’employeur ne peut charger une personne étrangère à l’entreprise de conduire une procédure de licenciement jusqu’à son terme. De ce fait la lettre de licenciement ne peut être signée par cette personne rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 26 avril 2017.

Dans cette affaire, c’était l’expert-comptable d’un cabinet extérieur à la société qui avait signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, mené l’entretien préalable de la salariée et signé la lettre de licenciement. Tous ces documents avaient été signés « pour ordre » par ce dernier qui avait reçu un mandat des gérants de la société pour les représenter dans toutes les démarches de licenciement à l’égard d’une salariée nommément désignée.

La salariée contestait son licenciement, en ce qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle faisait valoir que l’expert-comptable qui avait signé la lettre de licenciement n’avait pas qualité pour le faire.

La Cour de cassation lui a donné raison en rappelant que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de mandater une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement. Cette personne ne pouvait donc pas signer valablement la lettre de licenciement. Le licenciement a en conséquence été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Textes de référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin

Pause-déjeuner : quelles obligations pour les entreprises de moins de 25 salariés ?


Juridique.jpgDans les établissements où le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l’employeur doit mettre à disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il devra alors adresser une déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail.

À partir du 1er juillet 2017, l’employeur devra adresser une déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail lorsque :

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Canicule : les obligations de l'employeur


Pendant les périodes de forte chaleur, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Il est soumis à une obligation de résultats (il doit obligatoirement atteindre ces résultats sous peine de voir sa responsabilité engagée).

Il est tenu d’intégrer le risque de fortes chaleurs dans le document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

De façon plus concrète, l’employeur dispose d’un panel de mesures préventives pour assurer la sécurité des salariés, notamment :

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Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants peut être pratiqué par un supérieur hiérarchique.


Juridique.jpgUn employeur peut insérer dans son règlement intérieur, une clause prévoyant des contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits hypersensibles drogue et alcool, pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers.

Le contrôle peut être effectué par le supérieur hiérarchique qui doit respecter le secret professionnel sur ses résultats. Le salarié peut bénéficier d’une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur si le test est positif. Sous cette réserve, il pourra, le cas échéant faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il convient de rappeler que le règlement intérieur est établi par l’employeur ; toutefois, préalablement à son entrée en vigueur, il doit être soumis à certaines formalités (notamment la consultation des instances représentatives du personnel) qui sont également exigées en cas de modification ou de rajout de clauses. Il fait, par ailleurs, l’objet d’un contrôle administratif par l’inspecteur du travail.

En l’absence d’une clause du règlement intérieur conforme aux exigences posées par le Conseil d’État, le test salivaire ne pourra pas être valablement pratiqué par le supérieur hiérarchique.

Maladies professionnelles : du nouveau dans les tableaux


Juridique.jpgEn France, les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent la première cause de maladie professionnelle reconnue. Aussi, afin de tenir compte des progrès des connaissances médicales, un décret du 5 mai 2017 révise les tableaux n° 57 et n° 79 relatifs aux TMS touchant les membres inférieurs du corps. Le même décret permet aussi la reconnaissance de nouveaux cancers comme maladie professionnelle.

Sont présumées d’origine professionnelle les manifestations morbides d’intoxications aiguës ou chroniques présentées par les travailleurs exposés d’une façon habituelle à l’action des agents nocifs ou les affections présumées résulter d’une ambiance ou d’attitudes particulières nécessitées par l’exécution de certains travaux qui sont énumérées dans des tableaux annexés au Code de la sécurité sociale. Le décret du 5 mai 2017 révise deux tableaux portant sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) et crée deux nouveaux tableaux de maladies professionnelles.

Lire l’article complet paru sur wk-ce.fr

Malaise au cours d'un entretien avec un supérieur : peut-on parler d'accident du travail ?


Juridique.jpgPublié par Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Un malaise survenu lors d’un entretien avec un supérieur hiérarchique est sauf preuve contraire un accident du travail. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation le 4 mai 2017.

Une salariée avait été prise d’un malaise dans le bureau de la directrice des ressources humaines, au cours d’un entretien auquel elle venait d’être convoquée par cette dernière. Un médecin consulté le jour même lui avait délivré un certificat faisant état d’un choc psychologique et prescrit un arrêt de travail. L’employeur avait dès le lendemain, établi une déclaration d’accident du travail sans réserve.

La sécurité sociale ayant refusé de prendre en charge l’accident ainsi déclaré au titre d’accident du travail, la salarié avait saisi la justice qui avait confirmé ce refus. La cour d’appel avait notamment considéré que la salariée ne démontrait pas en quoi l’entretien avait eu un caractère inattendu et s’était déroulé dans des conditions pouvant être à l’origine d’un choc psychologique, ni l’existence d’un lien entre le malaise dont elle avait été victime et l’entretien.

Mais l’arrêt est cassé. Pour la Cour de cassation, doit être considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu à un salarié par le fait ou à l’occasion du travail. Il n’est pas nécessaire en effet que l’entretien soit la cause du malaise. La preuve contraire d’une cause totalement étrangère au travail peut toutefois être rapportée par la caisse de sécurité sociale ou par l’employeur.

Textes de référence : Cour de cassation, Chambre civile 2, 4 mai 2017, 15-29.411

Un syndicat peut-il s'opposer par mail à un accord d'entreprise ?


La Cour de cassation a récemment rendu une décision concernant un accord d’entreprise modifiant la convention collective nationale de Pôle emploi.

Il s’agissait d’un accord signé entre la direction de Pôle emploi et la CFE-CGC métiers de l’emploi, la CFDT personnel de la protection sociale du travail et de l’emploi et la CFTC emploi. Cet accord a reçu une opposition directe d’autres syndicats non signataires et la Cour de cassation a dû se prononcer sur la validité de cette opposition.

Lire l’article complet sur tripalio.fr

Le Congé d'engagement associatif

La loi “égalité et citoyenneté” crée un nouveau congé d’engagement associatif destiné à développer l’engagement bénévole.

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